채용 성과 판단 지표 What does it mean to be good at recruiting?

 

타 직무에 비해 인사직무는 성과를 판단하기가 쉽지 않다.

오늘은 인사업무 중 채용의 성과를 판단할 수 있는 지표에 대해 알아보자.

 

순서

1. 협업 만족도

1-2. 현업 만족도를 높이는 인재를 선발하기 위한 방법

2. 최종 합격자 이탈 비율

2-2. 최종 합격자 이탈 비율을 최소화하기 위한 방법

3. 지원자 수

3-2. 더 많은 지원자를 통해 우수 인재 확보하기 위한 방법

1. 현업 만족도

현업에서 만족하는 인재의 요건은 조직마다 다르겠지만,

주로 조직에 성공적으로 안착하고 성과를 내는 인재를 의미

 

아무리 똑똑하고 스펙이 좋은 인재를 선발했다 하더라도 실제 업무 성과는 형편 없거나,

얼굴을 맞대며 같이 일해야 하는 현장의 동료들과 잘 지내지 못하고 조직문화에 녹아 들지 못한다면

절대로 좋은 채용 결정을 내렸다고는 할 수 없음 

---

 

1-2. 현업 만족도를 높이는 인재를 선발하기 위한 방법

 

 

• 직무 분석 및 요구 사항 명확화:
  • 직무의 구체적인 요구 사항과 핵심 역량을 명확히 정의하고, 이를 기반으로 채용 공고와 평가 기준을 설정
  • 직무 분석을 통해 해당 역할에 맞는 인재의 특성을 파악하고, 그에 맞는 후보자 선별
• 구조화된 면접과 평가 도구 활용:
  • 구조화된 면접 질문과 평가 도구를 활용하여 후보자의 직무 관련 역량과 조직 적합성 공정하게 평가
  • 표준화된 질문과 평가 기준을 통해 일관된 방식으로 모든 후보자 평가
• 직무 시뮬레이션 및 과제 부여:
  • 실제 직무와 유사한 상황을 시뮬레이션하거나 과제를 부여하여 후보자의 실무 능력 평가
  • 이러한 실습을 통해 후보자가 직무에 얼마나 잘 적응할 수 있을지 평가 가능
• 문화 적합성 ( culture fit) 평가:
  • 조직의 가치관, 문화, 팀 분위기와 후보자의 문화 적합성을 평가
  • 예를 들어, 팀원과의 대면 면접이나 문화 적합성 인터뷰를 통해 조직 문화와의 일치 여부 확인
  • AI역량검사와 같은 채용 평가 솔루션의 활용 통해 평가단계에서 조직과 직무에 대한 Fit을 정확하게 측정 가능
• 사전 업무 경험 및 추천서 검토:
  • 후보자의 이전 업무 경험과 추천서를 철저히 검토하여 과거의 성과와 동료 및 상사의 피드백 확인
  • 이는 후보자의 실제 업무 성과와 팀워크 능력을 평가하는 데 도움
• 자기 인식 및 성장 가능성 평가:
  • 후보자가 자신의 강점과 약점을 인식하고 있으며, 직무에서의 성장 가능성이 있는지 평가
  • 자기 인식과 성장 가능성은 장기적으로 조직에서 성공적인 경로 제시 가능
• 후보자 경험 관리:
  • 채용 과정에서 후보자에게 긍정적이고 전문적인 경험 제공하여 후보자가 조직에 대해 좋은 인상을 가지도록
  • 좋은 경험은 후보자가 입사 후 조직에 대한 만족도를 높이는 데 도움이 될 수 있음

---

 

2. 최종 합격자 이탈 비율

우수인재를 다른 기업에 빼앗기지 않기 위해 채용팀은 고군분투해오고 있음

최종 합격자 이탈은 인사담당자들의 고질적인 걱정거리

 

기업들의 비슷한 눈높이로 인해 최근 들어 중복 합격하는 경우의 수가 크게 늘고 있고,

합격자들은 연봉, 복지, 기업문화 등을 따져가며

다양한 회사들 가운데 자신의 경력을 시작할 곳을 신중하게 선택하기 때문

---

2-2. 최종 합격자 이탈 비율을 높이는 인재를 선발하기 위한 방법

 

 

• 입사 전 기대치 관리:
  • 채용 과정에서 후보자에게 조직의 현실적인 업무 환경과 문화에 대해 정확히 설명하여 기대치 맞추기
  • 입사 후 실제 경험과 기대가 일치하도록 사전에 충분히 소통
• 가시적인 성장 경로 제공:
  • 입사 후의 명확한 경력 발전 경로와 성장 기회 제시
  • 직원들이 조직 내에서 성장하고 발전할 수 있는 길이 명확히 제시되면, 이탈을 방지하는 데 도움.
• 참여적 채용 과정:
  • 후보자가 채용 과정에 적극적으로 참여하도록 유도
  • 예를 들어, 면접에서 후보자가 실제 팀원들과 만나고, 실제 업무를 경험해볼 수 있는 기회 제공
  • 이는 후보자가 입사 후 조직에 대한 현실적인 이해를 높이는데 도움
• 조직의 비전과 미션 강조:
  • 조직의 비전과 미션을 명확히 하고, 이를 후보자와 공유
  • 후보자가 조직의 목표와 비전에 공감하고 자신의 가치와 일치한다고 느끼면, 장기적인 몰입 유도 가능
• 경쟁사 분석 및 벤치마킹:
  • 경쟁사와의 차별화된 요소를 분석하고, 이를 통해 자사의 경쟁력 강조
  • 경쟁사가 제공하지 않는 독특한 혜택이나 문화적 장점을 부각시켜, 합격자가 자사에 머물도록 유도
• 상호 피드백 및 커뮤니케이션 채널 구축:
  • 채용 과정 동안과 입사 초기 기간 동안 상호 피드백을 주고받을 수 있는 커뮤니케이션 채널 구축
  • 직원들이 자신에 대한 피드백을 받고, 필요한 지원을 요청할 수 있는 환경을 조성
• 정기적인 만족도 조사 실시:
  • 신입 직원이 입사 후 일정 기간 동안 조직에 대한 만족도를 조사하고, 그 결과를 바탕으로 개선점을 도출하여 지속적으로 조직 환경 개선
  • 직원의 만족도를 높이면 이탈률을 줄이는 데 도움이 됨

 

이외에도 최종합격자 이탈방지를 위한 프로그램으로 

대기업에서는 멘토링(40%), 중소기업, 공사/공기업, 외국계기업은 OJT(42%, 39%)를 가장 많이 실시한다고 함

---

3. 지원자 수

지원자수는 합격한 인재풀의 퀄리티를 높이는 데에 중요한 역할을 함

채용경쟁력을 제고하기 위해 각 채용담당자들은

기업 채용 브랜딩과 다양한 채용채널의 활용, 신규채용 채널 발굴에 노력을 기울이고 있음

기업의 채용 브랜딩은 인재상을 바탕으로 채용 단계에서 지원자에게 전달하고자 하는 메시지이자, 

인재들이 입사하고 싶게 만드는 힘

‘구글에서는 성장이 가능하다’라는 인식이 곧 구글의 채용 브랜드로 자리매김했고,

SAP의 채용브랜드는 ‘erp업계 1위’라는 타이틀 자체이듯

각 기업의 이미지는 자연스럽게 채용브랜드로 연결됨

 

좋은 브랜드가 상품 가치를 높이듯 회사의 좋은 이미지가 입사하고픈 회사를 만들기 때문에

일하기 좋은 기업, 합리적이고 투명한 조직 문화 등의 이미지를 가꾸는 것이 중요해지고 있음

또한 기업들은 공채 중심의 ‘기다리는 채용’에서 

다방면의 채널을 이용한 ‘찾아가는 채용’으로 변화중

우수인력을 미리 확보하기 위한 대학 연계 조기선발부터

링크드인을 통해 전 세계 인재와 연락하고 채용 제안을 하는 sns채용까지

새로운 채용채널을 발굴하기 위한 노력이 이어지고 있음

브랜드 가치를 제고하고, 채용 채널을 다양하게 가져가 인재 확보의 범위를 넓혀가는 기업들의 노력은, 

그저 공고를 내고 지원자가 모여들기만을 기다리는 것이 아닌

필요한 영역의 인재를 직접 찾음으로써

더 많은 인재, 한 단계 상위레벨의 인재를 확보해 나갈 수 있는 시작점이 되고 있음

---

 

3-2. 더 많은 지원자를 통해 우수 인재 확보하기 위한 방법

 

 

• 브랜드 인지도 강화:
  • 기업의 채용 브랜드를 강화하기 위해, 업계 내에서 긍정적인 이미지를 구축하고, 기업의 성과와 문화를 대외적으로 알리는 다양한 활동 진행
  • 이를 통해 우수 인재들이 자연스럽게 관심을 가질 수 있도록 하기
• 사회적 책임 및 문화적 기여 강조:
  • 기업의 사회적 책임(CSR) 활동이나 문화적 기여를 강조하여, 사회적으로 긍정적인 영향을 미치고 있는 기업이라는 이미지 부각시키기
  • 기업의 사회적 책임 활동은 채용 브랜딩에 도움이 됨
• 채용 전용 웹사이트 및 플랫폼 개발:
  • 채용 전용 웹사이트나 플랫폼을 개발하여 지원자들에게 기업의 가치, 문화, 복리후생 등을 직관적으로 전달
  • 이를 통해 후보자들에게 기업에 대한 긍정적인 첫인상을 제공하고, 지원을 유도
• 타겟 맞춤형 채용 캠페인:
  • 특정 인재군을 대상으로 하는 맞춤형 채용 캠페인 기획
  • 예를 들어, 특정 기술적 역량을 가진 인재를 위한 전문 채용 캠페인이나, 특정 지역의 인재를 타겟으로 한 캠페인을 통해 효과적으로 지원자 유도
• 인재 추천 프로그램 운영:
  • 기존 직원들을 활용한 인재 추천 프로그램을 운영하여, 신뢰할 수 있는 추천을 통해 우수 인재 확보
  • 추천 인센티브를 제공하여 직원들이 적극적으로 참여하도록 유도
• 해외 채용 및 글로벌 인재 유치:
  • 해외 인재를 유치하기 위해 글로벌 채용 박람회, 해외 대학과의 협력, 현지 채용 에이전시와의 파트너십을 통해 글로벌 인재풀 확장
  • 링크드인과 같은 글로벌 네트워킹 플랫폼 적극 활용
• 다양한 채용 채널 활용:
  • 채용 공고 외에도 소셜 미디어, 직무 관련 포럼, 업계 전문 커뮤니티, 온라인 채용 플랫폼 등 다양한 채널을 활용하여 인재 적극적으로 찾아다니기
  • 각 채널의 특성과 장점을 고려하여 적절히 활용
• 성공 사례 및 인재 인터뷰 공유:
  • 기업에서 성공적으로 경력을 쌓은 직원들의 사례나 인터뷰를 공유하여, 지원자들에게 기업 내에서의 성장 가능성을 직접적으로 보여주기
  • 실제 직원들의 목소리는 신뢰도를 높이는 데 효과적
• 데이터 기반 채용 전략:
  • 채용 과정에서 얻은 데이터를 분석하여 효과적인 채용 채널과 방법 파악
  • 분석된 데이터를 바탕으로 채용 전략을 지속적으로 개선하고, 최적의 채용 경로 찾기

 

---

 

 

Compared to other roles, it is not easy to evaluate performance in HR positions.

Today, let's explore the metrics that can be used to assess the performance of recruitment within HR activities.

 

Outline

1. Satisfaction of Current Job Roles

1-2. Methods to Select Candidates Who Enhance Job Satisfaction

2. Final Candidate Attrition Rate

2-2. Methods to Reduce Final Candidate Attrition Rate

3. Number of Applicants

3-2. Methods to Secure Top Talent Through a Higher Number of Applicants

 

 

 

1. Satisfaction of Current Job Roles

 

The criteria for a successful candidate may vary from organization to organization,

but it generally refers to candidates who successfully integrate into their current roles and deliver results.

 

Even if you hire exceptionally smart and well-qualified candidates,

if their actual job performance is poor, or if they struggle to get along with colleagues they need to work closely with and fail to adapt to the organizational culture, it cannot be considered a good hiring decision.

---

 

1-2. Methods to Select Candidates Who Enhance Job Satisfaction

 

• Job Analysis and Clarification of Requirements:
  • Clearly define the specific requirements and key competencies of the role, and use this information to set up job postings and evaluation criteria.
  • Through job analysis, identify the characteristics of candidates suited for the role and select candidates accordingly.
• Utilizing Structured Interviews and Evaluation Tools:
  • Use structured interview questions and evaluation tools to assess candidates' job-related competencies and organizational fit fairly.
  • Ensure all candidates are evaluated consistently through standardized questions and criteria.
• Job Simulations and Assignments:
  • Simulate scenarios similar to the actual job or assign tasks to assess candidates' practical abilities.
  • These exercises can help evaluate how well candidates can adapt to the role.
• Cultural Fit Assessment:
  • Assess the candidate’s alignment with the organization’s values, culture, and team dynamics.
  • For example, conduct face-to-face interviews with team members or cultural fit interviews to determine if the candidate matches the organizational culture.
  • Using recruitment assessment solutions like AI competency tests can accurately measure the fit between the candidate and the organization and role.
• Review of Prior Work Experience and References:
  • Thoroughly review the candidate's previous work experience and references to verify past performance and feedback from colleagues and supervisors.
  • This helps evaluate the candidate’s actual work performance and teamwork skills.
• Self-Awareness and Growth Potential Assessment:
  • Assess whether the candidate is aware of their strengths and weaknesses and their potential for growth in the role.
  • Self-awareness and growth potential can indicate long-term success within the organization.
• Candidate Experience Management:
  • Provide candidates with a positive and professional experience throughout the recruitment process to ensure they have a good impression of the organization.
  • A positive experience can enhance the candidate’s satisfaction with the organization once they are hired.

---

 

 

2. Final Candidate Attrition Rate

 

To prevent top talent from being poached by other companies,

recruitment teams have been working tirelessly.

Final candidate attrition is a persistent concern for HR professionals.

 

Due to similar standards among companies, the instances of multiple offers being extended to candidates have significantly increased.

Candidates carefully evaluate factors such as salary, benefits, and company culture to make a thoughtful decision about where to start their careers among various options.

---

 

 

2-2. Methods to Reduce Final Candidate Attrition Rate

 

• Managing Pre-Hire Expectations:
  • Accurately describe the realistic work environment and culture of the organization during the recruitment process to align expectations.
  • Ensure thorough communication to make sure the actual experience matches the candidate's expectations upon joining.
• Providing Clear Growth Pathways:
  • Present clear career development pathways and growth opportunities after joining.
  • Clearly defined growth opportunities within the organization can help prevent attrition.
• Engaging Recruitment Process:
  • Encourage candidates to actively participate in the recruitment process.
  • For example, provide opportunities for candidates to meet with actual team members and experience real work situations. This helps candidates gain a realistic understanding of the organization.
• Emphasizing the Organization’s Vision and Mission:
  • Clearly articulate the organization’s vision and mission and share it with candidates.
  • If candidates resonate with the organization’s goals and vision and find alignment with their own values, it can foster long-term engagement.
• Analyzing Competitors and Benchmarking:
  • Analyze differentiating factors from competitors and emphasize the company’s competitive strengths.
  • Highlight unique benefits or cultural advantages that competitors do not offer to encourage candidates to stay with the organization.
• Building Feedback and Communication Channels:
  • Establish channels for mutual feedback and communication during the recruitment process and initial employment period.
  • Create an environment where employees can receive feedback and request support as needed.
• Conducting Regular Satisfaction Surveys:
  • Survey new employees about their satisfaction with the organization after a certain period and use the results to identify areas for improvement.
  • Improving employee satisfaction can help reduce attrition rates.

Additionally, programs to prevent final candidate attrition include:

• For large enterprises, mentoring programs (40%) are commonly used.
• For small businesses, public enterprises, and foreign companies, on-the-job training (OJT) is frequently implemented (42% and 39%, respectively).

---

 

3. Number of Applicants

 

The number of applicants plays a crucial role in enhancing the quality of the candidate pool.

To improve recruitment competitiveness, recruiters are focusing on company recruitment branding and utilizing diverse recruitment channels, including exploring new ones.

 

Recruitment branding is based on the ideal candidate profile and represents the message the company wants to convey during the hiring process, serving as a powerful tool to attract top talent.

For instance, the perception of "growth opportunities at Google" has become Google’s recruitment brand,

while SAP’s recruitment brand is associated with its title as "the top ERP company."

Each company’s image naturally connects with its recruitment brand.

 

Just as a strong brand increases product value, a positive company image makes it a desirable place to work.

Therefore, cultivating an image of a great workplace and a rational and transparent organizational culture is becoming increasingly important.

 

Additionally, companies are shifting from a passive recruitment approach, where they wait for applications, to an active "proactive recruitment" strategy using various channels.

This includes early talent selection through university partnerships and using platforms like LinkedIn for global recruitment and social media recruiting.

Efforts to discover new recruitment channels continue, allowing companies to broaden their talent pool.

By enhancing their brand value and diversifying recruitment channels, companies are not just waiting for applicants but actively seeking out the right candidates, which helps in securing more candidates and higher-level talent.

---

 

3-2. Methods to Secure Top Talent Through a Higher Number of Applicants

 

• Enhancing Brand Awareness:
  • To strengthen the company's recruitment brand, engage in various activities to build a positive image within the industry and publicly communicate the company's achievements and culture.
  • This helps attract top talent by creating natural interest.
• Emphasizing Social Responsibility and Cultural Contributions:
  • Highlight the company’s corporate social responsibility (CSR) activities and cultural contributions to emphasize the positive social impact the company has.
  • CSR activities can enhance recruitment branding.
• Developing Recruitment-Specific Websites and Platforms:
  • Create dedicated recruitment websites or platforms to intuitively convey the company’s values, culture, and benefits to applicants.
  • This provides candidates with a positive first impression of the company and encourages applications.
• Targeted Recruitment Campaigns:
  • Plan customized recruitment campaigns targeting specific talent pools.
  • For example, create specialized campaigns for candidates with particular technical skills or target campaigns for candidates from specific regions to effectively attract applicants.
• Running Talent Referral Programs:
  • Implement talent referral programs utilizing current employees to acquire top talent through trusted recommendations.
  • Offer referral incentives to encourage employees to actively participate.
• International Recruitment and Global Talent Attraction:
  • Expand the global talent pool by participating in international recruitment fairs, collaborating with overseas universities, and partnering with local recruitment agencies.
  • Actively use global networking platforms like LinkedIn.
• Utilizing Diverse Recruitment Channels:
  • In addition to job postings, actively seek out candidates through various channels such as social media, job-related forums, industry-specific communities, and online recruitment platforms.
  • Use each channel’s characteristics and advantages appropriately.
• Sharing Success Stories and Talent Interviews:
  • Share stories or interviews of employees who have successfully built their careers within the company to directly show applicants the potential for growth.
  • Real employee testimonials are effective in building trust.
• Data-Driven Recruitment Strategy:
  • Analyze data collected from the recruitment process to identify effective recruitment channels and methods. Continuously improve recruitment strategies based on this analysis to find the optimal recruitment paths.